Het huidige concurrentiebeding zit in de weg. In het hogere segment van de arbeidsmarkt (met een jaarsalaris boven de honderdduizend euro) zet dit een zware rem op de bereidheid van werknemers om van werkgever te wisselen. Te zwaar, omdat er vaak gerichtere methoden zijn om de belangen van de werkgever te beschermen, zoals het relatiebeding. Zo oordeelt dan ook vaak de rechter als het tot een juridisch geschil komt. En daar gaat een periode van veel onzekerheid voor zowel werkgever en werknemer aan vooraf.
Flexibiliteit en Groei: Het Afschaffen van het Concurrentiebeding in Perspectief
Afschaffen van het concurrentiebeding is de meest heldere oplossing. Maar niet zonder het belang van de werkgever uit het oog te verliezen. Ook hij is gebaat bij een meer flexibele arbeidsmarkt. In onze praktijk ontmoeten we veel start- en scale-ups waarbij de ondernemer groeikansen laat schieten omdat deze zich geremd voelt meer (executive) personeel aan te nemen. Wat als de vraag weer wegvalt? Zit ik dan niet vast aan een dure kracht die ik niet meer kan betalen? Een goede oplossing zou zijn om een voorbeeld te nemen aan de Duitse regelgeving. Daar kunnen bedrijven met minder dan tien werknemers arbeidscontracten eenvoudiger ontbinden, zonder afspiegeling en UWV-aanvraag. Ook hebben start-ups het privilege om in de eerste vier jaar na oprichting medewerkers herhaaldelijk een contract voor bepaalde tijd aan te bieden.
Optimale Balans: Het Samenspel tussen Concurrentiebeding en Ontslagrecht voor een Efficiënte Arbeidsmarkt
Met deze uitruil van schrappen van concurrentiebeding tegen verlichting van ontslagrecht zijn de belangen van zowel werkgever als werknemer in balans, terwijl de arbeidsmarkt een stuk efficiënter wordt. In krappe tijden zoals nu is het belang van ‘de juiste persoon op de juiste plaats’ groter dan ooit. Daarom is het sterk aan te raden om hier zo min mogelijk beperkingen te introduceren.
Deze blog is geschreven door Auke Bijnsdorp (Top of Minds)
